老板过来相识一下 企业内部培训怎么做才有用
（点击右上角“+关注”【合易人力资源】头条号，有职场攻略、治理计谋、干货、详解）企业在面临日趋猛烈的市场竞争情况时，往往更多的把精神放在了市场开发或产物研发上，对于企业的基础资源——人力资源的造就与开发却并没有给予更多的关注，或有一些错误的明白及做法。一、培训是否有用？一些企业认为自己公司谋划状况良好，员工的事情能力、事情态度都比力好，因此不需要花费精神举行培训，而应该把事情重点放在市场开发与维护上。这实际上是企业的一种短视症，它忽略了员工因缺乏培训而对企业造成的潜在危机。
像许多谋划状况相当好的公司都已经认识到这个问题，而且将培训作为人力资源治理的重中之重，许多大的企业已经建设了自己内部的培训学院、人才学院。另有一些公司正陷入生存危机，公司从上到下的全部精神都放在市场开发上，基础没有顾及到人才的开发，殊不知人才的开发是市场开发的有效前提。固然许多企业还认为任何培训都是浪费时间和款项。
事实上，一个公司如果不愿对员工举行培训，它就要为此支付价格。例如，工人们在举行生产的历程中，由于不熟练所造成的次品、废品或延期交货，本质上就是公司为员工的不熟练操作支付的“培训费”，这种损失往往凌驾培训费的支出。以上这些不恰当的看法，如果得不到实时的纠正与调整，中国企业将面临一个低水平重复的状况，从而大大降低了企业在海内国际市场上的竞争力。
二、企业该培训些什么？随着国际先进治理履历的不停引进及海内企业自身的不停探索，许多企业已经充实认识到培训在企业发展历程中的重要性，但许多企业在制订员工培训计划时却犯了“为了培训而培训”的错误。在制订培训计划前忽视了对培训需求的调研，没有充实思量到企业各个层面临治理知识和技术的需求水平。企业培训的目的是要促进员工的个体发展与企业的连续生长，而且使两者始终保持一致。
在制订培训内容时，首先要思量的就是企业的谋划目的。主要提高那些能力、重点强化那些环节都是应事先明确的；其次，科学而有效地调研需求，可以增强培训的针对性，制止“无的放矢。
”三、企业该给谁培训？在培训计划制订阶段，举行尽可能详尽的战略分析、组织分析、任务分析、人员分析、员工职业生涯分析，凭据培训目的和培训内容来确定培训工具，这对于保证培训的针对性和培训效果是至关重要的。然而在实际操作历程中，企业却并没有做到这一点。一方面由于企业向导没有认识到差别条理、差别岗位员工对培训内容需求的差异性；另一方面企业认为选择和界定培训工具会增加培训时间、人力和财力投入。所以海内企业在实施员工培训计划时，往往将差别事情种别或条理结构的受训者放在一起，这样只会降低培训的针对性，使培训结果弱化。
在面临该给谁培训这个问题上另有一个错误的认识，就是认为高层治理者不再需要培训。人们普遍认为，被任命为治理人员的人，理应具有完成其职责的知识和能力，为其摆设培训意义不大，而且往往延长他们决议的时间与精神，招来高层治理者的反感与排挤。这种认识是很是片面的，高层治理人员的职位决议了他们的事情能力和状态对企业前途具有决议性的影响力，因此他们的知识和能力的不停增长将直接关系到企业的生长速度与生长偏向。
况且，在知识更新与淘汰日新月异的VUCA时代，高层治理人员更需要与时俱进，对其开展针对性培训的重要性日益凸显，只要计划合理、组织恰当且不影响正常事情，坚持下去会发生更大的价值与收益。四、培训能到达一个什么样的效果？现在许多企业向导者往往对培训的期望值过高。
一些专业咨询公司在承接企业培训项目时，往往会遇到这样的局势：“我们公司最近销售业绩大幅度下滑、员工士气较低，请你们来培训一两次，把这个问题彻底解决掉”。这显然是对培训目的要求过高。
专业咨询公司提供的培训只能淘汰或弱化这些问题，但无法根除。企业应从自身的谋划战略或营销计谋上，通过专业咨询公司的资助来寻找切入口，而不能仅仅依靠培训。
另外许多企业向导者往往认为，企业投资对员工举行全方位培训，但培训后的员工可能会更难治理。因为他们会提出更高条理的要求，使治理者倍感压力；或是希望有更高更好的待遇，而企业自己又无法提供；另有可能员工经由培训自以为比治理人员明白多，不平从治理等等。
这些挂念固然有其现实合理的一面。然而在这个强调到场式治理、强调员工赋能的时代，如果还因为担忧“民智”开启导致治理杂乱，那么要么就是培训自己没做到位，培训跑偏了；要么就是治理者的思维还停留在上个世纪。大家有好的想法，接待在评论区给我留言作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）相关内容推荐：《岗位培训手册》怎么写，必须包罗这五个方面。
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